La GEPP, ou Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels, est devenue un outil stratégique incontournable des ressources humaines. Elle permet aux entreprises d’anticiper les besoins en compétences et en effectifs, de sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs et de maintenir la compétitivité. Dans un environnement en constante mutation, la GEPP remplace désormais la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) et s’impose comme une démarche préventive et structurante pour les entreprises de plus de 300 salariés.
L’objectif de cet article est de fournir un guide complet sur la GEPP, ses avantages, son cadre légal, ses étapes clés, ainsi que les outils nécessaires pour sa mise en œuvre efficace.
Qu’est-ce que la GEPP ?
La GEPP est une approche qui consiste à gérer de manière prévisionnelle les emplois et compétences au sein de l’entreprise. Elle s’inscrit dans une politique de gestion des ressources humaines visant à développer les carrières et la professionnalisation des collaborateurs tout en répondant aux besoins de l’entreprise.
Différence entre GEPP et GPEC
Si la GPEC visait surtout la gestion prévisionnelle des compétences, la GEPP élargit le champ à la gestion des parcours professionnels, incluant mobilité interne, plan de formation, évolution professionnelle et réorganisation des emplois.
- Anticiper l’évolution des métiers et compétences dans l’entreprise
- Gérer les carrières et parcours professionnels des collaborateurs
- Adapter les compétences aux besoins stratégiques
- Maintenir l’employabilité et la motivation des salariés
Qui est concerné ?
Toutes les parties prenantes des RH :
- Direction des ressources humaines (DRH)
- Managers opérationnels
- Collaborateurs eux-mêmes
- Partenaires sociaux
La GEPP devient donc un levier clé pour le management des talents et la stratégie RH globale.
Cadre légal et obligations
La GEPP est encadrée par la loi, surtout pour les grandes entreprises. Voici les points essentiels :
- Entreprises concernées : Obligatoire pour toutes les entreprises de plus de 300 salariés
- Négociation triennale : Les entreprises doivent négocier la GEPP tous les 3 ans avec les partenaires sociaux
- Documentation : Le plan doit inclure la cartographie des emplois et compétences, le plan de formation, et les actions de mobilité interne
- Dialogue social : Les représentants du personnel doivent être consultés
- Sanctions : Le non-respect peut entraîner des sanctions administratives et sociales
La GEPP doit être intégrée à la politique RH globale, avec des outils de suivi, des entretiens professionnels annuels, et un bilan régulier des actions de formation et de développement des compétences.
Que dit la loi sur la GEPP ?
Selon le code du travail français, la GEPP :
- Remplace la GPEC depuis la réforme légale récente
- Vise à anticiper les besoins futurs en compétences pour sécuriser les parcours professionnels
- Oblige les entreprises à mettre en place des mesures d’accompagnement : formations, reconversions, mobilité interne, reclassement en cas de restructuration
La loi insiste sur la prévention et l’anticipation plutôt que sur la simple gestion réactive des effectifs.
Pourquoi mettre en place la GEPP ?
La GEPP n’est pas qu’une obligation légale, elle est aussi un outil stratégique pour l’entreprise et les collaborateurs.
Pour l’entreprise :
- Anticiper les besoins futurs en emplois et compétences
- Gérer les carrières et talents de manière efficace
- Aligner les ressources humaines avec la stratégie d’entreprise
- Fidéliser les collaborateurs clés
Pour les salariés :
- Développer leurs compétences
- Assurer leur employabilité et mobilité professionnelle
- Sécuriser leur parcours professionnel
La GEPP permet également de prévenir les écarts de compétences, de mieux gérer les recrutements et les plans de formation, et d’adapter la politique RH aux mutations économiques et technologiques.
Les étapes clés de mise en œuvre
Mettre en place une GEPP efficace nécessite plusieurs étapes structurées :
Diagnostic RH
- État des lieux des compétences et effectifs existants
- Analyse des écarts entre compétences disponibles et compétences requises
Cartographie des métiers et compétences
- Identifier les métiers critiques et les compétences clés
- Créer un référentiel des compétences et qualifications
Prévision des besoins
- Anticiper les mutations et évolutions professionnelles
- Définir les besoins en recrutement, mobilité interne et formation
Élaboration du plan d’action
- Plan de formation professionnelle
- Actions de mobilité interne et reconversion
- Développement des talents et accompagnement des collaborateurs
Suivi et pilotage
- Mise en place d’outils RH et SIRH
- Suivi des objectifs et bilans réguliers
- Réajustement du plan selon les besoins
Bonnes pratiques et pièges à éviter
- Impliquer les managers et collaborateurs
- Favoriser le dialogue social
- Ne pas négliger la communication interne
Comment mettre en place la GEPP ?
Pour réussir, il est conseillé de :
- Impliquer tous les niveaux hiérarchiques, du DRH aux managers opérationnels
- Définir une méthodologie claire : diagnostic, cartographie, plan d’action, suivi
- Utiliser des outils RH adaptés : SIRH, logiciels de gestion des compétences, tableaux de bord
- Former et accompagner les collaborateurs pour les rendre acteurs de leur parcours professionnel
Quels outils pour mettre en place la GEPP ?
Les outils sont essentiels pour suivre, piloter et évaluer les actions GEPP :
- Logiciels RH : SAP SuccessFactors, Talentsoft, Workday
- SIRH : suivi des compétences, gestion des carrières, planification des formations
- Cartographie des emplois et compétences
- Plateformes de formation et e-learning
- Outils collaboratifs pour le dialogue social et la communication interne
Ces outils permettent de mesurer les écarts de compétences, de suivre la mobilité interne et d’adapter la politique RH aux besoins futurs.
Avantages pour l’entreprise et les salariés
Pour l’entreprise :
- Optimisation des coûts RH et recrutement
- Gestion prévisionnelle des emplois et compétences
- Fidélisation et développement des talents
- Adaptation aux mutations économiques
Pour les salariés :
- Sécurisation des parcours professionnels
- Développement des compétences et employabilité
- Possibilités de mobilité interne et reconversion
Conclusion
La GEPP est bien plus qu’une obligation légale : c’est un levier stratégique pour anticiper les besoins futurs de l’entreprise et développer les compétences de ses collaborateurs. En mettant en place une GEPP efficace, les entreprises peuvent gérer les emplois, fidéliser les talents, sécuriser les parcours professionnels et renforcer leur compétitivité.
Pour aller plus loin, il est recommandé de consulter des experts RH, utiliser les outils de SIRH adaptés et intégrer la GEPP dans une politique globale de développement des ressources humaines.
